Choroba a zamestnanie

Výber zamestnania

Dospelí pacienti by mali pri výbere zamestnania a kariéry zohľadniť aj svoj zdravotný stav. V závislosti od povahy vášho ochorenia môžete a nemusíte čeliť fyzickým obmedzeniam, určité komplikácie však zrejme budete musieť zobrať do úvahy v každom prípade. Pri rozhodovaní by ste mali zvážiť časovú náročnosť zamestnania a stres, ktorý môže vyvolávať. Problematický je aj kontakt s veľkým množstvom ľudí, ktorí môžu prenášať infekcie.

Pri hľadaní zamestnania majte na pamäti, že diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania.  Zamestnávateľ môže (a musí) napríklad trvať  na tom, aby osoba manipulujúca s potravinami netrpela infekčným ochorením, alebo aby človek zaujímajúci sa o prácu hasiča, bol fyzicky výkonný. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravého človeka, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Človek trpiaci určitým ochorením by preto mal vždy  zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.

Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou.

Návštevy u lekára a práceneschopnosť

Návštevy u lekára a práceneschopnosť sú v pracovnom práve považované za tzv. dôležité osobné prekážky v práci. Prekážka v práci je skutočnosť, ktorá bráni zamestnancovi plniť jeho pracovné povinnosti. Zamestnanec počas trvania prekážok v práci nie je povinný vykonávať prácu a má pracovné voľno. Keďže však nepracuje, nemá nárok na mzdu. Pri niektorých prekážkach má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy - platené voľno, na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení. Platené pracovné voľno sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku. Do nevyhnutne potrebného času sa započítava nielen samotné vyšetrenie a ošetrenie (a čakanie naň), ale aj cesta do a zo zdravotníckeho zariadenia. Ak zamestnanec potrebuje ďalšie pracovné voľno, aby mohol navštíviť zdravotnícke zariadenie, zamestnávateľ je povinný mu toto pracovné voľno poskytnúť, ale už bez náhrady mzdy (naplatené voľno). Podmienkou poskytnutia tak plateného, ako aj neplateného pracovného voľna je, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Ak pracovná zmluva vznikla v priebehu roka, môže zamestnávateľ znížiť nárok na dni plateného voľna. Za každú začatú tretinu kalendárneho roka počas trvania pracovného pomeru, je však povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, aspoň v rozsahu jednej tretiny nároku za kalendárny rok (zaokrúhľuje sa na celé dni nahor). Znamená to, že hneď od prvého dňa zamestnania má zamestnanec nárok na platené voľno v rozsahu troch dní, ak bude u zamestnávateľa pracovať viac ako štyri mesiace, tak šiestich dní. Zamestnávateľ môže (t .j. nemusí) poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť aj ďalšie pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy – v závislosti od toho, ako sa so zamestnancom dohodne, resp. ako má nastavené vnútorné predpisy. Zamestnanec sa môže so zamestnávateľ dohodnúť aj na tom, že si poskytnuté pracovné voľno neskôr odpracuje. Prekážku v práci a jej trvanie musí zamestnanec zamestnávateľovi preukázať potvrdením od lekára. Ak zamestnanec vie vopred, že má na určitý deň naplánovanú návštevu zdravotníckeho zariadenia, mal by to zamestnávateľovi oznámiť. V prípade, že sa do zdravotníckeho zariadenia musí dostaviť náhle, je povinný o tom zamestnávateľa informovať len čo bude mať na to príležitosť. 

Počas práceneschopnosti (aj počas materskej a rodičovskej dovolenky, ošetrovania člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela) musí zamestnávateľ ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Zamestnanec nemá počas práceneschopnosti nárok na mzdu, ale poberá náhradu príjmu a nemocenské. Náhradu príjmu platí zamestnancovi zamestnávateľ – za prvé tri dni trvania PN vo výške 25% z vymeriavacieho základu zamestnanca, za štvrtý až desiaty deň vo výške 55% z vymeriavacieho základu zamestnanca. Od jedenásteho dňa trvania PN má zamestnanec nárok na nemocenské, ktoré mu vypláca Sociálna poisťovňa. Výška nemocenského je 55% z vymeriavacieho základu. Vymeriavací základ zamestnanca je jeho hrubá mzda. Ak zamestnanec u súčasného zamestnávateľa pracoval v predchádzajúcom kalendárnom roku aspoň 90 dní, jeho nemocenské sa vypočíta z hrubej mzdy, ktorú mal u súčasného zamestnávateľa v predchádzajúcom roku. Ak zamestnanec u súčasného zamestnávateľa nepracoval v predchádzajúcom kalendárnom roku aspoň 90 dní (teda sa zamestnal koncom predchádzajúceho roka alebo až v tom roku, kedy sa stal práceneschopným), jeho nemocenské sa vypočíta z hrubej mzdy, ktorú mal u iných svojich zamestnávateľov v predchádzajúcom roku. Obdobie práceneschopnosti zamestnanca je tzv. ochrannou dobou, čo znamená, že práceneschopnému zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom PN tak, že by výpovedná doba mala uplynúť počas PN (v ochrannej dobe), pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa práceneschopnosti okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá, a teda súhlasí s tým, aby sa pracovný pomer skončil uplynutím výpovednej doby počas PN.

Aj počas PN sa však môže skončiť pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú – ten sa skončí vždy, keď uplynie doba, na ktorú je uzatvorený. Uplynutím doby sa nemôže skončiť pracovný pomer na dobu neurčitú.

Preradenie na inú prácu

Zákonník práce priznáva zamestnancovi s nepriaznivým zdravotným stavom viaceré dôležité práva. Ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu, je zamestnávateľ povinný ho preradiť na inú prácu. Podmienkou je, aby zdravotný stav zamestnanca bol dlhodobo nepriaznivý, teda aby zamestnancovi spôsobil pokles schopnosti vykonávať prácu o viac ako 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou na čas dlhší ako jeden rok. Skutočnosť, že zamestnanec spĺňa tieto podmienky sa dokladuje lekárskym posudkom, vystaveným na vašu žiadosť vaším ošetrujúcim lekárom alebo zdravotníckym zariadením, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti túto lehotu zamestnávateľovi určiť tak, že v žiadosti uvediete, že o preradenie na inú prácu žiadate v lehote napríklad 15 dní. K žiadosti vždy prikladáte lekársky posudok.

Práca, na ktorú vás zamestnávateľ preradí, by mala zodpovedať vašim zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť vás na inú prácu nesplní, nie ste povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ vám musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške vášho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v lehote 15 dní odo dňa, kedy ste zamestnávateľovi predložili lekársky posudok, je tiež dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru máte nárok vyplatenie dvojnásobku vášho priemerného zárobku. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnávateľovi. Výpovedná doba vám neplynie.

Vzor žiadosti o preradenie na inú prácu

Skončenie pracovného pomeru

V prípade, ak vás zamestnávateľ na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju pre vás nemá, alebo ste zamestnávateľa o preradenie ani nežiadali, no vašu doterajšiu prácu už nie ste schopný zastávať, váš pracovný pomer bude potrebné ukončiť, a to buď dohodou alebo výpoveďou. Ak sa váš pracovný pomer skončí dohodou preto, že ste pre svoj zdravotný stav stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, máte nárok na odstupné. Jeho výška sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru – ak trval menej ako dva roky, odstupné je jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, odstupné predstavuje dva priemerné mesačné zárobky, ak trval od päť do menej ako desať rokov, odstupné je vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak trval od desať do menej ako dvadsať rokov, odstupné je štvornásobkom priemerného mesačného zárobku a pri pracovnom pomere trvajúcom dvadsať a viac rokov máte nárok na odstupné vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Skutočnosť, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je podľa Zákonníka práce výpovedným dôvodom, čo znamená, že zamestnávateľ vám môže dať výpoveď. Ak vám zamestnávateľ dá výpoveď z tohto dôvodu, máte nárok na odstupné, ale iba v prípade, ak ste u zamestnávateľa zamestnaný aspoň dva roky (pri skončení pracovného pomeru dohodou takáto podmienka pri odstupnom nie je). Výška odstupného sa odvíja od dĺžky trvania vášho pracovného pomeru – ak trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, odstupné je jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer trval od päť do menej ako 10 rokov, odstupné predstavuje dva priemerné mesačné zárobky, pri pracovnom pomere trvajúcom od desať do menej ako dvadsať rokov máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku a pri pracovnom pomere trvajúcom aspoň dvadsať rokov na štvornásobok priemerného mesačného zárobku. Zároveň máte nárok na to, aby vás zamestnávateľ naďalej zamestnával počas plynutia výpovednej lehoty, a teda vám vyplácal mzdu alebo náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, ak pre svoj zdravotný stav nemôžete vykonávať svoju prácu. Znamená to, že počas výpovednej doby nebudete chodiť do práce, ale budete zamestnaný a zamestnávateľ vám bude vyplácať náhradu mzdy.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru – ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac, ak trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, výpovedná doba je dva mesiace a ak trval najmenej päť rokov, výpovedná doba je tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, teda ak vám zamestnávateľ výpoveď doručil v júli, začne plynúť 1. augusta a pod. Výpoveď vám zamestnávateľ musí doručiť (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a musí v nej byť presne uvedený dôvod, pre ktorý vám zamestnávateľ výpoveď dáva. Ak výpoveď nemá tieto náležitosti, je neplatná a váš pracovný pomer naďalej trvá. Výpoveď vám zamestnávateľ môže dať až po ukončení práceneschopnosti.

Ak sa rozhodnete dať zamestnávateľovi výpoveď vy, môžete tak urobiť kedykoľvek, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez dôvodu. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená – poštou alebo prostredníctvom podateľne zamestnávateľa. Pokiaľ posielate výpoveď (alebo akýkoľvek iný dôležitý dokument) poštou, odporúčame vám poslať ho doporučene s doručenkou, aby ste vedeli, kedy presne ju zamestnávateľ prevzal. Výpovedná doba nie je úplne rovnaká ako pri výpovedi danej zamestnávateľom – ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac, ak trval aspoň rok (bez ohľadu na to ako dlho), výpovedná doba je dva mesiace.

V praxi sa často stáva, že si ľudia zamieňajú jednotlivé dôvody skončenia pracovného pomeru (napríklad sa stretávame s mylným a neexistujúcim pojmom “výpoveď dohodou”). Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je predovšetkým v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, kým výpoveď je výsledkom jednostranného rozhodnutia buď zamestnávateľa alebo zamestnanca a nevyžaduje si súhlas druhej strany. Ak by teda zamestnanec nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, jeho pracovný pomer by dohodou nemohol skončiť. Ak by však nesúhlasil s výpoveďou (a na znak svojho nesúhlasu by napríklad odmietol podpísať jej prevzatie), nemalo by to nijaký vplyv na jej platnosť. Rozdiel je tiež medzi výpoveďou zamestnanca a zamestnávateľa. Kým výpoveď daná zamestnávateľom musí vždy obsahovať konkrétny dôvod výpovede zhodný s výpovednými dôvodmi uvedenými v Zákonníku práce, výpoveď daná zamestnancom žiaden dôvod pre skončenie pracovného pomeru obsahovať nemusí. Obe však musia byť písomné a doručené. Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa. Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu (napríklad bol v práci opitý) alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Odchod do invalidného dôchodku

V prípade, ak z pracovného pomeru odchádzate do invalidného dôchodku, a pokles Vašej schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, máte nárok na odchodné najmenej v sume Vášho priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby ste si žiadosť o invalidný dôchodok podali ešte počas trvania pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončia, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. V prípade, že počas práceneschopnosti požiadate o invalidný dôchodok, a tento Vám bude priznaný, máte nárok na odchodné od zamestnávateľa. Súčasne máte nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.